Gastautoren schreiben. Heute: „Drum prüfe, wer sich für eine längere Zeit bindet – from the other side of the trench“

Ich gestehe.

Ich bin Unternehmer.

Ich stelle Bewerber nicht ein.

Obwohl ich es könnte.

Bin ich grausam? Herzlos? Einfach ein Unmensch?
Das mag entscheiden wer will. Ich habe aber meine Gründe.

Ich erinnere mich daran, wie wir vor ein paar Jahren kurz nach Gründung der Firma die ersten Mitarbeiter eingestellt haben. Wir hatten kaum Geld und noch weniger Ahnung. Statt einer Anzeige bei Monster oder anderen -mit Verlaub- überteuerten Jobbörsen blieb uns nur der Weg über die Arbeitsagentur. Wir hatten genau genommen auch nur eine sehr verschwommene Vorstellung über die notwendigen Qualifikationen. Ja, ein wenig Technik, ein wenig Erfahrung. Der Rest würde sich dann schon ergeben.

Der Schuss ging gewaltig nach hinten los. In Ermangelung von nennenswerten Kriterien und einer bescheidenen Auswahl haben wir uns gezwungen, uns für einen Kandidaten zu entscheiden. Doch es passte hinten und vorne nicht. Es folgten haarsträubende Episoden, die Bücher füllen könnten, regelmäßige Krisengespräche und ein permanenter Nervenkrieg. Klar war für mich: ich bin dafür verantwortlich. Ich habe letztlich entschieden, diese Person einzustellen. Irgendwie muss es ein Weg geben, sie in dieses Team zu integrieren. Schlussendlich eskalierte die Situation soweit, dass eine Weiterarbeit nicht mehr möglich war.

Diese Erfahrung war teuer, nervenaufreibend, hat mich um Jahre altern lassen, aber diese Erfahrung war im Endeffekt auch wichtig. In jeder Firma, die Know-How benötigt, sind die Mitarbeiter das Kapital. Der Satz ist zum Gemeinplatz geworden. Falsch ist er dennoch nicht. Man muss ihn aber leben.

Wenn ich einen Mitarbeiter einstelle, muss ich wissen, welche Erwartungen ich an ihn habe und umgekehrt. Ich muss mir im Klaren darüber sein, was die Aufgaben sein sollen und welche Qualitäten der Mitarbeiter mitbringen muss. Aus der Erfahrung ist dies mittlerweile weit weniger -im technischen Bereich- die Fähigkeit, bestimmte Technologien zu beherrschen. Viel wichtiger ist für mich: wie lernbereit, lernfähig und selbständig ist der Kandidat? Bei anderen Positionen kann es dagegen wichtig sein, dass die Person genauestens die Vorgaben erfüllt und sich nicht, uhm, von eigenen Vorstellungen ablenken lässt.

Nur: diese Erwartungen müssen klar definiert sein. Was ist die Kernaufgabe? Welche Fertigkeiten muss der Kandidat noch an den Tag legen? Sei es grundlegend Intelligenz, Flexibilität, Selbständigkeit? Diese Definition erfordert offenkundig viel Zeit und Nerven.

Zugegeben, wir haben es uns einfach gemacht. Der Vermieter des damaligen Büros ist Arbeitspsychologe. Sein Team hat jeden nachfolgenden Kandidaten psychologisch getestet. Gemeinsam haben wir ein Suchprofil für die jeweilige Stelle entwickelt und dieses abgeglichen. Die Tests treffen natürlich keine Aussage, ob der Kandidat die fachlichen Fähigkeiten hat. Sie bilden aber eine hervorragende Grundlage für die eigentlichen Gespräche. Nur die Kandidaten, die aufgrund des Ergebnisses geeignet erscheinen, werden ins Gespräch geholt. -Ich verkürze den Vorgang hier etwas, es ist auch für die abgelehnten Bewerber weit weniger schlimm, als es klingt.- Vielmehr erhöht es allgemein die Chance für Kandidaten, die aus formalen Gründen vielleicht abgelehnt worden wären. Mich interessiert schließlich weniger, was die Bewerber vorher gemacht haben, sondern was sie in der Lage sind, in Zukunft zu erreichen. Studium? Muss nicht zwangsläufig ein Nachteil sein (dann aber lieber Byzantinistik als Informatik). Zeugnisse? Hmm, ein Pluspunkt, wenn er im Chor der Schule gesungen hat. Möglichst fehlerfreies Anschreiben? Ja, ein wenig ehrliches Bemühen erwarte ich von einer Bewerbung.

Da die prinzipielle Eignung durch den Test bewiesen ist, kann man sich im Gespräch darauf konzentrieren, herauszufinden, was der Kandidat fachlich in der Lage ist direkt zu leisten. Aber man kann auf der Basis ebenfalls viel genauer hinhören, heraushören, ob man mit ihm arbeiten kann und will. Man muss mit jedem Mitarbeiter eine Ebene finden können. Nur so lässt er sich ins Team integrieren. Ich „teste“ im Gespräch daher unter anderem, ob der Bewerber meine Witze versteht. Dies ist immerhin meine noch nicht falsifizierte Methode, einen potentiellen Mitarbeiter zu beurteilen. Es besteht aber die Möglichkeit, in eine „lockere“ Unterhaltung einzutreten. Denn: nicht nur für Bewerber sind die Gespräche Stress. Gleichzeitig komme ich weg von gestanzten, wohl abgewogenen Standardsätzen. Dies hilft beiden Seiten. Bewerbungsgespräche sind immer großes Theater, ein Blick hinter die Kulissen kann aber nicht schaden. In den Gesichtern von so manchem habe ich ein „Was für ein Spinner“ herausgelesen und auch die Personaler haben mir nahegelegt, mich konformer zu benehmen („Ziehen Sie sich ordentlich an und laufen nicht ‚rum wie ein Christbaum“). Gut, mittlerweile trage ich dann auch einen passenden Anzug. Noch immer halte ich mich aber nicht an irgendein Skript. Ich will mit meinen armseligen Mitteln die Person kennenlernen.

Schließe ich dadurch nicht auch geeignete Bewerber aus? Natürlich. Natürlich sind Tests nicht 100% (die Validität liegt vielleicht bei 70%+). Und weiß Gott, meine Gesprächsführung ist es auch nicht.
Aber verdammt: kein Personaler, kein Entscheider ist perfekt. Weit davon entfernt. Nur gerade bei kleineren Unternehmen (sagen wir mal <20 Mitarbeitern) ist das Zusammenspiel der Personen so wichtig, dass man keinen Fehler machen will. Glaubt jemand, dass man es sich einfach macht, wenn man jemanden einstellt oder jemanden nicht berücksichtigt? Es gibt mit Sicherheit (und das wurde hier auf dem Blog auch schon dargestellt) Personaler, die den falschen Job haben.
Jedoch ist mir besonders wichtig, nicht den falschen Kandidaten einzustellen. Lieber lehne ich jemanden ab, als jemanden zu holen, von dem ich nicht überzeugt bin, dass er in das Team passt. Genauso wie auf der Bewerberseite sind auch die potentiellen Kollegen Menschen. Und ich stehe für auch für die gerade.

Und letztlich: ich will nicht, dass meine Mitarbeiter nur einen Job haben, um einen Job zu haben. Sie sollen Freude an der Arbeit haben
(Natürlich alles mit dem Zweck, dass sie sich besser ausbeuten lassen– nicht ganz im Scherz). Ich hoffe aber, dass wenn ich jemanden nicht einstelle, es die richtige Entscheidung für beide ist.

Das ist aber auch der Unterschied zwischen Großunternehmen und kleinen Klitschen (diese allerdings wächst bald so gewaltig, nächster Halt Börsengang): die Entscheidung wird nah am Team gefällt. Ich weiß, was benötigt wird. Gleichzeitig muss ich auch zugeben, wirkt es halt nicht so „professionell“ bei uns. Und auch unsere Absagen sind nicht immer fein austariert. Dafür muss ich mich entschuldigen, aber auch gleichzeitig um Verständnis werben: auch auf der anderen Seite ist der Bewerbungsprozess anstrengend und aufwändig. Es kostet Nerven, es kostet Zeit. Und dann hat man auch noch einen „normalen“ Job. (Pathos zum Schluss) Entlohnt wird man jedoch durch interessante Gespräche und vielleicht einem neuen Mitarbeiter.

Der Autor, nenne wir ihn einfach „Den Herr“, führt inzwischen sein drittes Unternehmen. Erffolgreich. Wir hatten schon lange geplant, hier endlich auch einmal „die andere Seite“ zu hören. Nun ist es soweit. Wir hoffen auf weitere, ehrliche Texte von Arbeitgebern. Die Antworten geben und einen vielleicht manches endlich einmal verstehen lassen.

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6 Kommentare zu “Gastautoren schreiben. Heute: „Drum prüfe, wer sich für eine längere Zeit bindet – from the other side of the trench“

  1. Die hier beschriebenen Erfahrungen sind interessant.
    Aber eines wäre für mich auch klar: Einem Psycho-Test unterziehe ich mich nicht. Das greift zu sehr in die Privatsphäre ein, und ich glaube auch nicht an einen Sinn für die Stellenbesetzung.
    Ich kann die hier beschriebene Situation nicht beurteilen, das können wahrscheinlich nur die Beteiligten. Aber: Es gibt auch die andere Seite. D. h. : Der Neue ist einem Mobbing der Etablierten ausgesetzt und muss deshalb wieder gehen.
    Gründe finden sich dann immer.

    • Schon richtig. Ein Test klingt definitiv nicht angenehm. Was wird getestet? Intelligenz, Stressstabilität, Hartnäckigkeit, Umstellungsbereitschaft und Leistungsbereitschaft. Das Ergebnis wird einem auch nicht hingeknallt. Vielmehr wird dem Bewerber alles erklärt und wenn es nicht passt (weil der Kandidat vielleicht zu hartnäckig, zu verbissen ist, was möglicherweise für die Stelle nicht geeignet ist), dann gibt es Tipps und Empfehlungen, was vielleicht eine bessere Stelle wäre.
      Ich bin mir auch vollauf bewusst, dass der eine oder andere Topbewerber sich erst gar nicht mehr meldet, wenn er erfährt, dass er erst getestet wird. Nur ist eine Teamatmosphäre auch eine sehr labile Angelegenheit. Und da kann ein Test ein hilfreicher Schutz sein. Es soll erst gar nicht zu Mobbing kommen können.

  2. Sehr interessant und aufschlussreich. Was die mangelnde Zeit für „fein austarierte“ Absagen angeht habe ich jedoch wenig Verständnis. Einmal eine freundliche Absage zu formulieren, in der man dem Bewerber kurz für sein Interesse dankt, ihm mitteilt, dass man sich jedoch leider für einen Mitbewerber entschieden hat, und man ihm alles Gute für die Zukunft wünscht – das kann ja wohl nicht mehr als eine Viertelstunde in Anspruch nehmen. Alles weitere ist copy & paste. Wenn selbst dafür keine Zeit da sein sollte, so wäre wenigstens eine Ansage auf der Website à la „wenn Sie bis zum 14. März nichts von uns gehört haben, können Sie davon ausgehen, dass Ihre Bewerbung nicht erfolgreich war“ hilfreich gegen die Ungewissheit, der viele Jobsuchende ausgesetzt sind.
    Und dafür, wenigstens den Bewerbern die zum Gespräch eingeladen wurden ein kurzes Feedback zu geben, sollte auf jeden Fall Zeit sein. Der Bewerbungsprozess ist nicht nur für die Firma anstrengend und aufwändig, sondern auch für den Bewerber. Sich keine Zeit für Absagen und Feedback zu nehmen ist rücksichtslos und fällt negativ auf die Firma zurück.

  3. Also für so einen Laden würde ich nicht arbeiten.
    Psychologische Tests, damit auch ja keine Individuen anfangen. Sich mit jedem verstehen müssen auf der Arbeit grenzt schon an Zwangsneurose (als kriegte man nicht genug Krankheiten durch Arbeit) und man möchte sich nicht vorstellen, was in solchen Firmen mit Abweichlern geschieht.

    • Abweichler werden natürlich standrechtlich erschossen.

      Und warum sollten durch die Tests keine Individuen kommen? Mit Verlaub, wir haben innerhalb einer Bandbreite eine ziemlich große Variation an Mitarbeitern. Nur die Hälfte hat studiert, Abitur hat auch nicht jeder, auf die eine oder andere Art hat jeder hier einen Hau.

      Und das ist auch gut so. Ich will keine Konformität. Ich will aber, dass meine Mitarbeiter intelligent und motiviert sind. Ich will dass sie zu ihren Aufgaben passen.

      So gesehen, besteht da schon Gleichförmigkeit. Aber sorry, das ist eine, die ich mir herausnehme.

      Nebenbei: wir haben noch nie Kumbaya gesungen, backen auch keinen Eierkuchen zusammen. Wir Unmenschen arbeiten an einem gemeinsamen Ziel und verdienen Geld. Letzteres ist nicht ohne Grund Hauptaufgabe eines Unternehmens.

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